時報出版社董事長趙政岷:

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從企業的角度出發,未來應如何因應一例一休制度?企業要如何從人力資源管理來增加企業競爭力與勞工向心力,HR+最重要的關健為何?至於社會新鮮人認為「期待薪資」與「實際薪資」落差太大,造成台灣人才引爆出走潮,企業如何解套,如何才能留住人才,提升國家、企業、員工的競爭力?中央大學人資所副教授林文政:

要解決一例一休,本身有很多技術性的方法,政府需要不斷解釋不斷修正,修正矛盾所在,公司以領導角度來看,成本產生的副作用是可以處理的。至於HR+最重要的核心,我認為是「領導力」,有傑出的領導者才能有傑出的領導力,就能發現傑出的員工晉升;公司領導力傑出,傑出的領導者愈多、密度愈高,公司的競爭力就會愈強。薪資問題回歸傳統,就是來自生產力及公司的競爭力,如果一樣條件,在國外可拿到更高的薪資,代表台灣企業惡性循環的結果,就是過度只重視單面、短期績效,沒有中、長期績效的觀念,也就是短、中、長期不均衡的結果,競爭力勢必減弱,薪資當然就無法提高。人力資源專業顧問資深顧問蘭堉生:在法律的規定下,一例一休比較嚴重的違法,就是連續上班7天、連續工作12小時,公司要面對的修正,HR+必須在公司領導者的觀念底下去做修正。HR+最重要的關鍵,應是「績效管理」,就是從哪個角度去看,主管如何管理員工績效,就要HR+如何重新去定義績效。薪資問題,其實每個年代都不應一概而論,過去曾經歷的黃金歲月,已是一去不復返,薪資變動跟整體環境都有關,如果簡單來定義,年輕人薪資低,可說是歷史的原罪。MAYO鼎恒數位科技執行長簡士評:因應一例一休問題,主要在企業一線主管面對個案跟通例的判斷,如果把很多個案長期累積後,就會無法解決,因此,勞資宜透過協商,設計一個比較可行的專案解決。HR+最重要是「思維轉型」,主管及員工思維要先改變,如果人力資本的累積有沒有成長,就只是傳統的人力行政工作,那就沒有創造的意義。關於低薪資,其實每個年代都有一樣的挑戰,年輕人應該正面迎接挑戰,從個人競爭力著手,自己創造薪資成長動能。天來人才管理顧問執行長柯全恒:一例一休從發展上來看,如果來自於主管對法律的了解不夠,只要能站在員工的角度思考,問題應該可以縮小。由於「世代落差」形成,HR+最重要的是應該是「對話」,公司與員工透過「對話」,有助找出努力的方向。最後,新鮮人低薪問題,不要硬把自已加上台灣的框架,有機會走出去應該把握,無法到海外,也不代表在台灣完全沒有學習成長的空間。(呂清郎整理)(工商時報)

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